Les entreprises de transport transfrontalier devront passer à l’action pour
s’aquitter de leurs obligations en matière d’équité salariale maintenant, si elles
n’ont pas déjà commencé.

L’objectif de l’équité salariale est de garantir qu’un employeur accorde un salaire
égal pour un travail de valeur égale, indépendamment du sexe. En termes
simplifiés, cela signifie que les emplois principalement occupés par des femmes
sont rémunérés de la même manière que les emplois principalement occupés par
des hommes, lorsque la valeur du travail est la même. Il n’est pas nécessaire que
les emplois soient identiques ou même similaires ; il suffit qu’ils aient la même
valeur en termes de compétences, d’efforts, de responsabilités et de conditions
de travail.

La Loi sur l’équité salariale est entrée en vigueur le 31 août 2021. Elle s’applique à
tous les employeurs sous réglementation fédérale, y compris les entreprises de
camionnage transfrontalier, qui comptent au moins dix employés. La loi oblige les
employeurs à élaborer un plan d’équité salariale et à en publier la version finale
au plus tard le 3 septembre 2024. De plus, si des augmentations salariales sont
nécessaires, elles doivent être versées aussitôt. Par la suite, ,le plan d’équité
salariale doit être mis à jour au moins tous les cinq ans. Les employeurs doivent
également déposer des déclarations annuelles auprès de la commissaire à
l’équité salariale à partir de juin 2025.

Il est important de considérer la manière dont un plan d’équité salariale est
élaboré. Pour les entreprises dont les employés sont syndiqués ou pour celles qui
comptent 100 employés ou plus, un comité d’équité salariale doit être mis en
place pour élaborer le plan d’équité salariale. Le comité d’équité salariale doit être
composé d’au moins deux tiers de représentants des employés et doit satisfaire à
d’autres exigences législatives. Le comité prendra toutes les décisions
importantes concernant le plan d’équité salariale.

Les étapes pour élaborer un plan d’équité salariale sont les suivantes :

• Identifier les catégories d’emploi sur le lieu de travail (en regroupant les
postes dont les fonctions et la rémunération sont similaires) ;
• Identifier lesquelles des catégories d’emploi sont à prédominance féminine
et lesquelles sont à prédominance masculine ;
• Évaluer le travail effectué dans chacune des catégories d’emploi à
prédominance féminine ou masculine ;
• Calculer la rémunération totale en dollars par heure pour chaque catégorie
d’emploi à prédominance féminine ou masculine ;
• Déterminer s’il existe des différences de rémunération fondées sur le genre
entre les catégories d’emploi effectuant un travail de valeur égale.

La mise en œuvre de l’équité salariale donnera aux employeurs et aux employés
l’assurance que la rémunération est équitable, sans discrimination fondée sur le
genre. Cela peut avoir d’importants effets bénéfiques sur la réputation des
employeurs et peut également contribuer au recrutement et au maintien en poste
des travailleurs. La mise en œuvre de l’équité salariale contribuera également à
réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes au Canada. (En 2020, une
femme au Canada gagnait 0,89 $ pour chaque dollar gagné par un homme).

Les employeurs doivent également se prémunir contre les risques de non-conformité. À la fin de l’année dernière, le Programme du travail du gouvernement du Canada a publié un projet de règlement décrivant les sanctions administratives pécuniaires (SAP) qui peuvent être imposées en cas de violation de la loi. Ces sanctions peuvent atteindre 30 000 $ pour les employeurs de moins de 100 employés et 50 000 $ pour les employeurs de 100 employés ou plus. Le projet de règlement identifie 174 types de violations différentes pouvant donner lieu à des sanctions. Le montant exact d’une SAP variera en fonction de certains critères, notamment :

• le caractère mineur, grave ou très grave de la violation,
• la taille de l’effectif de l’employeur (10-99, 100-499, 500+),
• s’il s’agit d’une violation répétée.

Il est prévu que le Programme du travail finalise et publie le règlement plus tard
cet hiver ou au printemps.

La mise en œuvre de l’équité salariale peut s’avérer intimidante pour ceux et
celles qui ne l’ont jamais fait auparavant. Des ressources sont disponibles,
notamment sur le site du Commissariat à l’équité salariale, celui de TÉLUQ et celui
de HR Trucking. Les employeurs qui ont besoin d’aide peuvent également
s’adresser à un ou une spécialiste en équité salariale, qui les guidera tout au long
du processus.

Auteure : Renée Caron, Directrice, Renee Caron Consulting
Renée Caron est une experte en équité salariale. En plus d’être un consultante privée, elle
exerce les fonctions de commissaire à l’égalité salariale (par intérim) pour les Territoires du
Nord-Ouest. Pour en savoir plus, visitez reneecaron.ca.