Les ressources humaines ont ce don de faire ressortir des thèmes qui semblent tout droit arriver d’une secte de motivation. Les entreprises de transport disposant d’un important département de ressources humaines sont-elles en mesure de mobiliser leurs employés de façon marquante? Qu’en est-il des plus petites? Qui peut les aider? Ce qu’il faut retenir est que TOUT passe par la formation, le recrutement, la rétention et le bien-être des travailleurs.

Malheureusement, ce sont des thèmes dont les propriétaires sont beaucoup trop souvent allergiques.

La créativité a complètement disparu de beaucoup trop de nos plans d’actions. Pour mettre en place une culture créative dans son entreprise, il faut y croire. Dans les petites entreprises cela passe principalement par les dirigeants.

Dans plus de la moitié de mes interventions, il y a peu d’écoute, on me demande presque toujours de trouver de bons chauffeurs avec de l’expérience, mais on ne se pose que rarement la question: pourquoi n’est-il pas naturel pour un chauffeur d’expérience de postuler pour cette entreprise? Pourquoi faut-il passer par un tiers? S’il y a déjà un département de RH, pourquoi utiliser des services externes? Si, avec tout ça, les chauffeurs de qualités ne viennent pas postuler, le malaise est plus profond.

La demande en transport va toujours aller en augmentant, et l’offre de chauffeurs ira à la baisse. Faire rouler son entreprise et la motiver en même temps, ce n’est pas si facile. Tous les gestionnaires qui vivent cette réalité doivent prendre le temps de soupeser les conséquences du manque de chauffeurs sur le développement de leurs entreprises. « Vous voulez rester petit ou croître? » est la phrase choc que je leur demande.

720307Ceux qui font la différence sont déjà en train de changer. Acheter 10 camions c’est facile, mettre dix chauffeurs dedans, c’est une autre affaire. Ce qui va réellement créer une culture forte, ce sont les comportements des gestionnaires. Le pourquoi est toujours plus important que le comment. Si ce n’est pas clairement expliqué aux employés pourquoi nous faisons tel ou tel changement, ils ne suivront pas. Lorsque le tout est très bien expliqué, le comment viendra naturellement. Il faut savoir être visionnaire à long terme.

Je reviens encore sur l’image corporative, comment êtes-vous perçus vu de l’extérieur? L’image de votre entreprise est-elle primordiale? Chaque propriétaire doit s’arrêter pour se demander quelles sont ses valeurs. Plus le propriétaire va être clair dans ce qu’il veut développer, plus les gens de talents vont se greffer à lui pour développer un sentiment d’appartenance. Plus l’entreprise est petite, plus tout cela peut se réaliser et se communiquer facilement.

Dock-Doors-1-editedEn fait, quand un chauffeur vient postuler chez vous, vous ne lui proposez pas un emploi mais une aventure. Vous ne conduisez pas seulement un camion, vous participez à l’essor économique et au bien-être de la population. D’ailleurs, les valeurs de l’entreprise ne devraient pas être un ramassis de slogans accrochés sur les murs de la salle des chauffeurs. Lorsque le chauffeur lit « vous êtes important pour nous » quand ça fait trois heures qu’il attend son voyage de départ, assez facile à réaliser que le slogan n’est pas crédible. Commencez plutôt avec des valeurs simples. Courtoisie, intégrité et respect, en voilà quelques une plus crédibles si vous y travaillez réellement.

À quand remonte la dernière fois qu’un personne de votre entreprise a dit merci à un chauffeur? La reconnaissance au quotidien n’est pas aussi prenante qu’on le croit. Les chauffeurs vont chercher à s’améliorer s’ils sont appréciés.

La première question que l’on me pose lorsqu’un chauffeur vient postuler est « Comment vais-je être traité? ». Pour réussir à bâtir une image de marque, il faut des valeurs fortes, ça prend des réalisations concrètes, il faut reconnaître les grandes et les petites réussites. Le propriétaire doit le faire, les directeurs doivent le propager et les chauffeurs le vivre. Cela ne doit pas être forcé, mais faire partie intégrante de la fibre de l’entreprise. Je me rappelle d’un cas qui explique bien cela. Il y avait une directrice des ressources humaines qui distribuait des sourires et des bravos comme des sachets d’arachides durant une partie de Baseball. Pourquoi est-ce que cela ne fonctionnait pas? Parce qu’elle n’était pas sincère.

À chaque article, je reviens sans cesse sur l’image corporative et je sais que les propriétaires ne lisent pas nécessairement mes textes, parce que sinon, je n’aurais plus rien à accomplir en entreprise. Je tiens quand même à réaffirmer que si rien ne change, l’industrie du camionnage et bien d’autres industries vont carrément s’effondrer. Il faut prendre exemple des entreprises qui ont réussi leurs croissances, ils ont réussi en protégeant leur marque.

La pénurie de techniciens en mécanique diesel est aussi importante que la pénurie de chauffeurs. Je demandais à l’un de mes amis propriétaires d’une succursale de camions lourds comment il procédait pour recruter des mécaniciens. Sa réponse m’a sincèrement encouragé. Il m’a dit qu’il n’avait pas recruté de mécanicien depuis 2008. Il n’en avait pas de besoin. Au lieu de ça, il parrainait six étudiants d’une école de formation. Sur les six, il en perdait deux, mais les quatre qui restaient s’intégraient naturellement aux valeurs de l’entreprise et son taux de rétention dans la dernière année était de 30%. Pour terminer sur une note d’humour, il a rajouté : de toute façon Raymond, dans le cadre de pénurie actuelle, si un mécanicien ou un chauffeur de camion est sur le chômage pour un bon moment, c’est qu’il n’est pas digne de travailler dans mon entreprise.

tarticle de: Raymond Bureau
Priorité-Ressources